Die KI-Verordnung: Werden wir bald KI für Cultural Fit nicht mehr nutzen dürfen?

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⚙️ Der Impuls der Woche: Wird der KI-Einsatz für Cultural-Fit-Analysen bald verboten sein?

KI Verordnung, Datenschutz-Grundverordnung, etc. Als Influencer mit Tiefgang befasse ich mich viel mit den möglichen Implikationen der regulatorischen Rahmenbedingungen für KI-basierte Systeme.

Diese Woche kam mir ein Gedanke als ich mich fragte, was der Artikel 5 der KI-Verordnung aka “Verbotene Praktiken im KI-Bereich” wohl alles umfassen könnte. Ich dachte, ich teile den Gedanken einfach mal.

Unter anderem verbietet dieser Artikel:

”(…) das Inverkehrbringen, die Inbetriebnahme oder die Verwendung von KI‑Systemen zur Bewertung oder Einstufung von natürlichen Personen oder Gruppen von Personen über einen bestimmten Zeitraum auf der Grundlage ihres sozialen Verhaltens oder bekannter, abgeleiteter oder vorhergesagter persönlicher Eigenschaften oder Persönlichkeitsmerkmale (…)”

Für mich, als informierter Laie, liest sich das so als könne einer sehr beliebte Recruitingpraxis bald verboten sein. Yes, I am looking at you: Cultural Fit Analysis. 🙀

Natürlich nur, wenn diese basierend auf einem KI-System im Sinne der KI-Verordnung erfolgt.

Denn eine saubere Analyse der kulturellen Passung umfasst ja auch Teile des Sozialverhaltens. Zum Beispiel sehe ich oft, dass das Kommunikationsverhalten, die Teamdynamik oder das Teamwork ausgewertet werden. Und die Daten dazu werden über Befragungen oder Beobachtungen während Assessment Centern oder Team-Cases erhoben. In einer Recruitingsituation, in der viele Menschen gerne mal aufgeregt sind.

Ich bin kein Experte auf dem Gebiet der juristischen Einschätzung. Daher will ich Dich ermutigen das Thema proaktiv mit Deinen Rechtsexperten*innen zu klären.

Für mich zeigt sich aber bereits jetzt, dass es bei manchen Use Cases Sinn machen kann, keine KI zu verwenden. Eine sauber aufgesetzte statistische Analyse ohne lernende Elemente oder teil-automatische Beurteilung bringt ja schon sehr viel und würde nicht unter die Regelungen der KI-VO fallen, weil ja kein KI-System eingesetzt wird. Und ich sage das sehr deutlich, dass es dann in diesem Fall auch nicht sinnvoll ist, ChatGPT für die Auswertung zu verwenden. Denn das ist ja ein KI-System.

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In der Mini-Challenge für diese Woche fordere ich Dich heraus.

🔧 Mini-Challenge für die Woche: Prüfe welche der bei Dir im Recruiting verwendeten oder geplanten Analysen und Tools ggfs. von den Regelungen des Artikel 5 betroffen sein könnte. Achte dabei besonders darauf, ob bei Dir im Recruiting ChatGPT oder ein anderes LLM eingesetzt wird.

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Danke, dass du dabei bist. Ich wünsche Dir eine produktive Woche! 🚀

Data Dan

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💡Dein Deep-Dive für diese Woche (Paid): Generative KI killt Jobs? Stimmt das und was bedeutet das für Dein Unternehmen?

“90% der Jobs wird es bald nicht mehr geben!”

“50% mehr Effizienz mit KI!”

Du kennst es sicher. Ich kenne es aus leidlicher Eigenerfahrung. Viele Player, hauptsächlich Beratungshäuser und Influencer, hauen aktuell völlig krasse Prozentsätze raus, welchen Einfluss KI-Systeme auf die Arbeit der Zukunft haben werden.

Und die Chefetagen vieler Unternehmen laufen daraufhin heiß. Denn wer würde nicht gern diese Effizienzen heben?

Doch ich sage, dass dieser Fokus differenzierter erfolgen muss. Denn KI schlägt, wenn man wissenschaftliche Studien anschaut, auf Aufgabenebene und nicht auf Jobebene zu. Und, was oft völlig übersehen wird, sie betrifft “junior positions” wahrscheinlich stärker als “senior positions”.

Was genau betete das dann für eure Weiterbildungs- und HR-Strategie? Das verrate ich euch in den nächsten Zeilen.

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